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Vaccino contro il Covid-19: il datore di lavoro può obbligare i dipendenti?

Dopo mesi di attesa, il vaccino contro il Covid-19 è finalmente arrivato anche in Italia e con lui, come prevedibile, anche un acceso dibattito. Alcuni sono sollevati dall’arrivo del vaccino e sono totalmente favorevoli a vaccinarsi, sperando che questo gesto porti un celere ritorno alla normalità, mentre altri sono restii, preoccupati da eventuali effetti collaterali che il vaccino potrebbe provocare. Il vaccino, tuttavia, resta una delle modalità che potrebbe agevolare il ritorno in ufficio di quei dipendenti che stanno lavorando in smart working, nonché la ripresa di quelle attività che, data la loro naturale tendenza a provocare assembramenti di persone o l’impossibilità a garantire le opportune norme di igiene, rimangono sospese. La domanda che dunque sorge spontanea è: può un datore di lavoro imporre l’obbligo vaccinale ai propri dipendenti?

L’articolo 32 della Costituzione recita così: “nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge. La legge non può in nessun caso violare i limiti imposti dal rispetto della persona umana”. Questo passaggio viene impugnato sia dalle persone favorevoli all’obbligo vaccinale, in quanto la disposizione di legge è una deroga ammessa dal testo costituzionale, sia dai contrari, che giudicano l’imposizione del vaccino come una violazione alle libertà individuali.

Un altro testo legislativo preso in considerazione nel dibattito sui vaccini è l’articolo 279 del D.lgs. 81/2008, che recita così:

Il datore di lavoro, su conforme parere del medico competente, adotta misure protettive particolari per quei lavoratori per i quali, anche per motivi sanitari individuali, si richiedono misure speciali di protezione, fra le quali:

  1. La messa a disposizione di vaccini efficaci per quei lavoratori che non sono già immuni all’agente biologico presente nella lavorazione, da somministrare a cura del medico competente
  2. L’allontanamento temporaneo del lavoratore secondo le procedure dell’articolo 42 (stesso D.lgs.), il quale stabilisce che il datore di lavoro attua le misure indicate dal medico competente e qualora le stesse prevedano un’inidoneità alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza

Per quanto questo testo faccia riferimento a “l’agente biologico presente nella lavorazione”, trattando dunque di agenti patogeni legati alla natura del lavoro, questo precetto è valido anche nell’ambito dell’infezione da Covid-19, in quanto i luoghi di lavoro sono considerati ambienti a rischio ed il contagio da SARS-CoV-2 è classificato come infortunio sul lavoro.

È dunque preclusa al lavoratore la possibilità di negare il consenso alla vaccinazione? Il datore di lavoro è autorizzato a licenziare i lavoratori che rifiutino di sottoporsi al vaccino?

Per queste domande, ad oggi, non ci sono risposte chiare. Indubbiamente, allo stato dell’arte, il ricorso al licenziamento in questi casi è da escludersi, in quanto vige ancora il blocco dei licenziamenti fino al 31 marzo 2021. Il datore di lavoro ha invece il potere di sospendere i dipendenti riluttanti, senza diritto al trattamento economico, fino al rientro della situazione emergenziale.

La campagna vaccinale è ancora all’inizio e la problematica è ancora ad uno stato embrionale, in quanto le categorie finora vaccinate sono anche quelle meno renitenti alle vaccinazioni. Con l’avanzare del tempo e l’aumentare del numero di persone vaccinate, la poca chiarezza delle normative porterà certamente il Legislatore a definire con maggior precisione oneri e diritti del datore di lavoro e dei suoi dipendenti in termini di vaccinazione contro il Covid.

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